Tutut L

NAMA : Tutut Lestari
NIM    : 13.230.0135

SISTEM INFORMASI SDM
SUBSISTEM RISET SDM

PROSES PENERIMAAN KARYAWAN PT. PERSADA (KOPINDOSAT)

YOGYAKARTA

Riset Sumber daya Manusia
secara umum riset dijalankan dengan tujuan menghasilkan informasi, informasi ini dibutuhkan untuk para manajer,pengertian/defenisi riset SDM adalah semua kegiatan yang melibatkan proses perencanaan, pengumpulan, penganalisaan, dan pelaporan informasi, dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian, pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam SDM.
ada beberapa point utama yang termuat dalam pengertian riset SDM, yaitu

1. terdiri atas bebrapa tahap, merupakan suatu proses
2. hasil akhir berupa informasi, 
3. ditujukan untk membantu pengambilan keputusan manejemen SDM

Riset SDM diharapkan memberikan informasi berkualitas sebagai kompas atau alat bantu pengambilan keputusan. informasi dikatakan berkualitas jika memenuhi kriteria relevan, akurat, realibel, valid dan aktual yang berguna bagi manajemen.

• Relevan berarti informasi yang disediakan berhubungan dengan masalah riset SDM.
• Akurat menunjukkan tingkat ketepatan informasi yang diberikan
• Realibel berarti informasi tersebut dapat dipercaya kebenarannya
• Valid menunjukkan informasi tersebut memiliki kekonsistenan.
• aktual artinya informasi masih baru atau tidak ketinggalan zaman, sehingga masih sesuai dengan konteks waktu saat keputusan akan dibuat.

Tahap-Tahap Riset SDM
Untuk menyediakan informasi yang realibel, Riset SDM menggunakan metode yang sistematis dan objektif artinya dalam Riset SDM diterapkan beberapa tahap yang merupakan kesatuan logis, sehingga hasilnya dapat diterima oleh semua pihak secara objektif. Penggunaan tahap-tahap dalam riset SDM diperlukan untuk menjamin informasi yang dihasilkan benar-benar berkualifikasi, akan tetapi tahap-tahap riset SDM tidak berisfat baku, adapaun tahap-tahap riset SDM adalah sebagai berikut

1. penentuan masalah riset
2. penentuan desain riset
3. metode pengumpulan data
4. metode pengambilan sampel
5. penulisan dan penyampaian proposal riset
6. pengumpulan data
7. pengeditan, pengkodean, tabulasi, dan pemrosesan data
8. analisis dan penginterpretasian hasil riset
9. penulisan dan penyampaian laporan akhir

Tinjauan Tentang Pengadaan SDM atau Penerimaan Calon Karyawan

Penarikan atau mendapatkan personalia merupakan hal yang tidak boleh diabaikan. Sebab jika suatu perusahaan tidak memperhatikan hal ini maka dapat terjadi karyawan yang ditarik tersebut tidak akan mengenai sasaran sesuai dengan yang diinginkan. Artinya perusahaan tersebut tidak dapat memperoleh personalia yang tepat dalam arti kualitas maupun kuantitas. Bila terjadi demikian maka perusahaan yang bersangkutan akan kurang efektif dan kurang efisien. Metode metode yang digunakan untuk menarik personalia bervariasi. Banyak manajer menunggu secara pasif para pelamar yang datang kepadanya. Banyak manajer lainnya mempergunakan pendekatan lebih agresif dalam pencarian karyawan potensial.

Metode metode penarikan yang biasa digunakan meliputi : pengiklanan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja (employee referrals), penarikan lewat lembagalembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.

Pengadaan SDM merupakan faktor yang sangat penting. Pengadaan SDM tersebut merupakan proses awal bagaimana kita dapat menilai kualitas SDM yang nantinya akan bergerak bersama-sama dengan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Maka dibutuhkan suatu persyaratan yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan.

Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Karyawan yang cakap, mampu, terampil, belum menjamin produktifitas kerja yang baik kalau moral dan kedisiplinan kerjanya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi. Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap dan kurang terampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya.

Menurut Drs. Ec. Alex S. Nitisemito (1991:44) untuk calon karyawan yang berhasil dapat ditarik, perusahaan harus dapat mengadakan seleksi, sehingga perusahaan tersebut akan mendapatkan

karyawan/pegawai yang paling tepat dan dalam jumlah yang paling tepat pula.

Dengan demikian seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya. Tujuan dari penerimaan karyawan itu sendiri menurut Drs. M. Manullang adalah mendapatkan seorang tenaga kerja yang tepat untuk memangku jabatan tertentu. Karenanya adalah

merupakan keharusan untuk mengadakan pemilihan dari tenaga-tenaga kerja yang bersedia bekerja dalam perusahaan untuk mendapatkan orangorang

yang mempunyai kualifikasi sesuai dengan kebutuhan. Hal ini berhubungan dengan usaha untuk merealisasikan semboyan ”orang yang tepat pada tempatnya”. Sebagai suatu badan usaha yang selalu memegang teguh motif ekonomi, maka tujuan seleksi

yang disebut diatas tadi haruslah dicapai dengan biaya serendahrendahnya.

Dengan mengarah pada tujuan penerimaan tersebut, setiap organisasi atau perusahaan senantiasa akan berusaha menekan biaya serendah mungkin dalam melakukan seleksi. (1987:5051)

Proses Penerimaan Calon Karyawan

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi yang pertama harus dilaksanakan dalam organisasi. Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA menyatakan bahwa perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Dalam menentukan kebutuhan pegawai, Manajer Personalia akan menentukan berapa besarnya pegawai yang dibutuhkan untuk setiap jenis pekerjaan dan juga tahapan-tahapan (schedule) kebutuhannya. Semua ini harus diarahkan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.(1982:9)

Ada tiga bagian perencanaan personalia menurut T. Hani Handoko :

1) Penentuan jabatanjabatan

yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan

untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.

2) Pemahaman pasar tenaga kerja di mana karyawan potensial ada.

3) Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.

2. Pengadaan Tenaga Kerja

Terdapat berbagai pengertian tentang rekrutmen. Dundas (1994:16) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan langkah lanjutan setelah organisasi menyelesaikan perencanaan SDM. Dalam hal ini perencanaan tersebut akan menentukan kebutuhan SDM untuk organisasi. Ditambahkan oleh Dundas bahwa jika terdapat kebutuhan  ekstra, maka organisasi harus memutuskan untuk segera mengadakan rekrutmen. Secara esensial, rekrutmen oleh Stoner (1995:110) dapat diuraikan sebagai :

”....is concerned both with meeting the organization’s HR requirement and with helping potential candidate decide whether they meet the job requirements,are interested in the position and want to join the organization”

(rekrutmen berkaitan baik dengan pemenuhan kebutuhan SDM organisasi maupun dengan membantu calon (pekerja) potensial untuk memutuskan apakah mereka memenuhi persyaratan pekerjaan, tertarik dengan posisi (pekerjaan) dan ingin bergabung dengan organisasi) Menurut Faustino Cardodo Gomes rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan antara lain :

·         Berdirinya organisasi baru

·         Adanya perluasan kegiatan organisasi

·         Terciptanya pekerjaan baru

·         Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain

·         Adanya pekerja yang berhenti

·         Pensiun

·         Meninggal dunia

Sumber-Sumber Rekrutmen

Menurut Alain Mitrani et. al, langkah pertama yang perlu dilakukan ialah menarik jenis

pelamar yang tepat agar mereka mengajukan lamaran untuk pekerjaan tersebut. Hal ini berarti, tidak peduli apakah pengumuman tersebut dilakukan di dalam atau di luar organisasi. Pengumuman tersebut harus memuat informasi yang tepat mengenai sifat pekerjaan dan kompetensi yang diharapkan. Hal ini memungkinkan pelamar yang potensial mengambil keputusan awal mengenai apakah pekerjaan tersebut cukup sesuai dengan kompetensi-kompetensi yang mereka miliki agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan memperoleh kepuasan dari pekerjaan itu.(1995:73)

Menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA sumber-sumber rekrutmen antara lain :

1) Pelamar Langsung

Pengalaman menunjukkan bahwa salah satu sumber rekrutmen yang selalu dapat

dimanfaatkan adalah datangnya para pelamar pekerjaan ke organisasi. Pelamar langsung ini sering dikenal dengan istilah ”applications at the gate”. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

2) Lamaran Tertulis

Sebagaimana halnya dengan lamaran langsung, para pelamar yang mengirimkan lamarannya secara tertulis mungkin hanya mencoba saja tanpa mengetahui secara pasti apakah dalam organisasi yang menjadi alamat lamarannya ada lowongan atau tidak.

Biasanya para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya

dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat berkelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijazah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggapnya perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

3) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Biasanya para anggota suatu organisasi mengetahui ada tidaknya lowongan di berbagai satuan kerja dalam organisasi di mana mereka berkarya. Karena mereka adalah ”orang dalam”, pengetahuan mereka tentang lowongan yang tersedia dapat dikatakan lengkap yang mencakup berbagai hal, seperti :

a. Sifat pekerjaan yang harus dilakukan,

b. Persyaratan pendidikan dan pelatihan,

c. Pengalaman kerja,

d. Imbalan yang diberikan, dan

e. Status dalam hierarki organisasi.

Suatu hal yang lumrah apabila para anggota organisasi menyampaikan informasi mengenai lowongan yang ada kepada berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak ini dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, berasal dari satu daerah dan lain sebagainya.

4) Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang di berbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik yang visual seperti di media cetak, seperti surat kabar, majalah, selebaran yang ditempelkan di berbagai tempat yang ramai dikunjungi orang atau yang bersifat audio seperti di radio maupun yang bersifat audio visual seperti televisi dan lain sebagainya.

Suatu iklan rekrutmen biasanya berisikan berbagai jenis informasi seperti jenis lowongan, jumlah lowongan, persyaratan yang harus dipenuhi para pelamar seperti umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, domisili dan berbagai informasi lainnya termasuk nama, kegiatan dan alamat organisasi pencari tenaga kerja.

Beberapa keunggulan menggunakan iklan sebagai media rekrutmen menurut Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangku Prawira adalah sebagai berikut :

a. Jangkauan sasaran sangat luas yang mencakup segmen pasar yang sangat beragam, seperti pelamar dari kalangan perguruan tinggi, pembaca atau pendengar yang menganggur, para profesional dan eksekutif dan sebagainya.

b. Informasi relatif cepat diterima dan segera direspon oleh segmen pasar, apalagi jika

kondisi ekonomi nasional sedang krisis.

Persyaratan iklan yang baik atau efektif adalah sebagai berikut:

a. Topik utama iklan yang singkat dan padat, tetapi sudah jelas maksudnya.

b. Bahasanya ringkas atau sederhana, tetapi jelas (dapat menggunakan bahasa nasional atau asing, tergantung siapa sasarannya).

c. Perlu informasi yang lengkap tentang perusahaan, meliputi bidang apa, lokasinya di mana dan prospeknya serta gaji yang ditawarkan.

d. Perlu mencantumkan persyaratan pelamar.

e. Format rancangan iklan harus menarik.

f. Tata letak pada media cetak ditempatkan sedemikian rupa agar calon pelamar tertarik

dan terdorong untuk sesegera ingin mengetahui isi iklan.

D. Instansi Pemerintahan

Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya adalah mengurus ketenagakerjaan secara nasional. Dengan nama apapun instansi tersebut dikenal seperti Departemen Tenaga Kerja, Departemen Perburuhan, Departemen Sumber Daya Manusia dengan cakupan tugas yang sejenis.

Salah satu aktivitas instansi seperti itu adalah membina kerjasama dengan berbagai instansi lainnya di lingkungan pemerintahan dan dengan dunia usaha. Kerjasama tersebut dapat berwujud, disatu pihak kesediaan para pemakai tenaga kerja menyampaikan informasi tentang berbagai lowongan yang tersedia dalam organisasi masing-masing dan di lain pihak penyampaian informasi tersebut kepada para pencari pekerjaan yang terdaftar pada kantor tenaga kerja yang bersangkutan. Halhal

yang Perlu Diseleksi

Menurut Drs. Ec. Alex Sumaji Nitisemito ada beberapa hal yang perlu diseleksi dalam usaha penerimaan karyawan.

a. Umur

Suatu perusahaan dalam seleksi dapat menetapkan batas batas umur sebagai salah satu syarat untuk dapat diterima. Untuk tugas-tugas tertentu akan lebih efektif bila dilakukan oleh karyawan dalam batas-batas umur tertentu. Karyawan yang umurnya masih muda kecenderungannya mempunyai fisik yang lebih kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dibandingkan dengan karyawan yang umurnya lebih tua.

b. Jenis Kelamin

Untuk tugas-tugas tertentu mungkin akan lebih baik bila dilaksanakan jenis kelamin tertentu. Sehingga untuk itu dalam seleksi, syarat jenis kelamin seringkali diperhatikan. Memang ada tugas-tugas yang akan sama hasilnya jika dikerjakan oleh pria dan wanita. Tapi untuk tugas-tugas tertentu mungkin akan lebih baik hasilnya bila dikerjakan oleh kaum pria. Sebaliknya ada tugas-tugas yang akan lebih baik hasilnya apabila dilakukan oleh kaum wanita.

c. Keahlian

Untuk tugas-tugas tertentu seringkali diperlukan orangorang yang mempunyai keahlian

tertentu, sehingga keahlian di sini pun perlu diseleksi. Mungkin tingkat keahlian seseorang ini dapat dihubungkan dengan pengalaman kerjanya, artinya dengan pengalaman yang banyak berarti keahliannya juga cukup tinggi. Tetapi dalam praktek hal ini tidaklah selalu demikian sebab sering terjadi seseorang yang mempunyai pengalaman cukup lama ternyata keahliannya hanya sekedarnya saja.

Untuk itu banyak perusahaan di dalam usaha mengetahui tingkat keahlian seseorang pelamar, telah mencoba menyuruh pelamar tersebut mendemonstrasikan keahliannya.

d. Pengalaman

Kalau kita perhatikan advertensi surat-surat kabar saat ini terutama tentang penawaran kerja, maka sering di situ dicantumkan syarat pengalaman. Dengan pengalaman yang cukup panjang dan cukup banyak maka dapat diharapkan mereka akan mempunyai kemampuan yang lebih besar daripada yang tanpa pengalaman. Meskipun demikian harus selalu diingat bahwa pengalaman yang baik tidak selalu menjadi suatu jaminan kemampuan seseorang. Oleh karena itu syarat pengalaman ini harus merupakan point tambahan terhadap keahlian yang telah diuji.

e. Pendidikan

Pendidikan dan pengalaman adalah lain. Seseorang yang berpendidikan tinggi dapat saja belum mempunyai pengalaman. Sebaliknya seseorang yang berpengalaman belum tentu berpendidikan tinggi. Dengan syarat tingkat pendidikan maka dapat diharapkan pengembangan untuk masa yang akan datang, sebab dengan dasar pengalaman saja tanpa pendidikan sulit bagi perusahaan untuk dapat memperkembangkan lebih lanjut.

f. Bakat

Seringkali untuk melaksanakan suatu tugas akan lebih baik hasilnya apabila dilandasi dengan bakat-bakat yang baik pula. Memang untuk tugas-tugas tertentu masalah bakat bukan merupakan factor dominan. Tapi untuk tugas-tugas lain dapat saja faktor bakat memegang peranan penting. Misalnya untuk tugas pekerjaan seorang salesman, peranan bakat lebih menonjol daripada pemegang buku. Apabila dalam suatu tugas tertentu diperlukan bakat-bakat yang menonjol, maka dalam seleksi masalah

bakat ini ditetapkan sebagai salah satu syarat dalam seleksi. Saat ini untuk mengetahui bakat seseorang telah dikembangkan lagi yaitu dengan jalan mengadakan test psikologi. Dengan test psikologi ini bakatbakat seseorang akan dapat diketahui.

g. Kerjasama

Bila perusahaan memerlukan karyawan yang akan ditempatkan dalam suatu kelompok di mana perlu adanya kerjasama yang baik, maka dalam seleksi perlu adanya syarat dapat bekerja sama. Jadi di dalam tugas-tugas di mana kerjasama merupakan hal yang penting, maka syarat dapat bekerja sama perlu dicantumkan dalam seleksi.

h. Tanggung Jawab

Kadang-kadang suatu tugas memerlukan tanggung jawab yang besar, sehingga untuk mengisi tugas tersebut perlu dicari orang yang mempunyai tanggung jawab tinggi. Hal ini berarti dalam seleksi untuk menjalankan tugas apapun, tanggung jawab mutlak diperlukan.

i. Interest/Minat

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, maka perlu orang tersebut

mempunyai interest/minat terhadap tugas yang dibebankannya. Saat ini jumlah penawaran tenaga kerja jauh lebih banyak dari jumlah permintaan tenaga kerja. Keadaan ini menyebabkan sebagian besar yang melamar bukan karena tertarik pada pekerjaan tersebut, tetapi tertarik untuk mengisi lowongan pada pekerjaan. Untuk itu maka bagi tugas-tugas tertentu di mana faktor interest berpengaruh cukup besar,

maka perlu pencantuman syarat interest tersebut dalam seleksi.

j. Disiplin

Untuk tugas-tugas tertentu, mungkin masalah disiplin perlu mendapatkan perhatian yang lebih serius. Hal ini disebabkan ketidakdisiplinan akan besar pengaruhnya terhadap hasil yang dikerjakan. Untuk mengisi tugas-tugas yang memerlukan kedisiplinan yang tinggi, maka dalam seleksi perlu dicantumkan syarat kedisiplinan. Kedisiplinan memang dapat dididik dan diciptakan, tetapi tingkat kedisiplinan itu sendiri dipengaruhi oleh diri pribadi seseorang.

k. Inisiatif dan Kreatif Dalam praktek seleksi untuk mendapatkan karyawan jarang yang menetapkan inisiatif dan kreatif sebagai syarat untuk seleksi. Hal ini disebabkan karena sulit untuk mengetahui inisiatif dan kreatif pelamar meskipun dengan test psikologi. Tapi bilamana dalam tugas tertentu inisiatif dan kreatif dianggap hal yang besar pengaruhnya terhadap hasil pekerjaan yang dilakukan, maka perlu dalam

seleksi mencantumkan syarat inisiatif dan kreatif sebagai syarat.

Inisiatif dan kreatif adalah suatu sikap mental dari seseorang yang selalu ingin menciptakan akan hal-hal yang baru demi mensukseskan tugastugas

yang dibebankan. Seseorang yang penuh inisiatif dan kreatif akan selalu berusaha mendapatkan ide-ide/ konsep-konsep/ cara-cara yang baru untuk mengembangkan tugas-tugas yang dibebankan.

l. Fisik

Untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu seringkali keberhasilannya mempunyai kaitan

dengan fisik orang yang melaksanakan. Fisik yang dimaksud antara lain adalah tinggi badan, berat badan, roman muka dan sebagainya. Apabila perusahaan membutuhkan tenaga kerja untuk melaksanakn tugastugas tertentu yang dipandang keberhasilan tugas tersebut dipengaruhi fisik orang yang mengerjakan, maka dalam penerimaan fisik seseorang perlu pula diseleksi.

m. Kesehatan

Dalam seleksi masalah kesehatan perlu diperhatikan, sebab masalah ini mempunyai hubungsan yang sangat erat dengan produktivitas pekerjaan yang akan dilakukan.

n. Tempramen

Tempramen antara seseorang dengan orang lain tidaklah mesti sama. Ada orang yang periang, ada yang mudah tersinggung, ada yang lekas marah, ada yang pendiam dan lainlain. Di dalam tugas-tugas pekerjaan seringkali tempramen ini berpengaruh terhadap pekerjaannya. Berdasarkan hal itu maka perusahaan harus mengetahui hubungan antara keberhasilan pekerjaan dengan tempramen orang yang mengerjakan. Dengan pengetahuan tersebut perusahaan akan mengetahui tempramen yang bagaimana yang mendukung dan tempramen mana yang justru melemahkan dalam menjalankan tugas.

Berdasarkan hal itu maka di dalam penerimaan perlu seleksi tentang tempramen seseorang. Untuk dapat mengetahui tentang tempramen seseorang perusahaan dapat menggunakan test psikologi.

o. Kejujuran

Pada dasarnya semua tugas pekerjaan memerlukan kejujuran dari petugas yang melaksanakan. Meskipun demikian ada tugastugas yang menganggap bahwa kejujuran adalah merupakan hal yang sangat penting sehingga perlu perhatian yang serius. Untuk itu maka masalah kejujuran di sini perlu pula diadakan seleksi. Untuk itu maka di dalam menyeleksi tentang kejujuran itu menggunakan test psikologi. Meskipun cara ini merupakan cara yang terbaik tetapi dalam kenyataannya sampai saat ini sulit untuk menyeleksi kejujuran seseorang.

Tahap–tahap Seleksi

Berdasarkan data yang diperoleh dari Kopindosat, dalam menyeleksi para calon karyawan baru Pt. Persada menggunakan tahap-tahap sebagai berikut :

n. Seleksi Administrasi

Tahap awal dalam proses seleksi yang dilaksanakan oleh Pt. Persada adalah seleksi

administrasi. Setelah surat lamaran masuk, bagian personalia Pt. Persada akan menyeleksi surat-surat lamaran tersebut. Surat lamaran yang masuk akan dipilahpilah

baik itu kelengkapannya maupun klasifikasinya. Kelengkapan yang dimaksud antara lain surat lamaran tersebut beserta lampirannya seperti daftar riwayat hidup, salinan ijazah, salinan nilai dan keterangan-keterangan lain yang mendukung.

Selain itu, surat-surat lamaran akan diklasifikasikan lagi. Klasifikasi tersebut antara lain

memuat :

a. Nama

b. Alamat

c. Tanggal Surat

d. Jurusan

e. Universitas

f. Indeks Prestasi Kumulatif (IPK)

g. Tahun Lulus

h. Keterangan

Keterangan diisi jika pelamar mempunyai pengalaman kerja sebelumnya. Seperti jabatan dan nama perusahaan tempat pelamar bekerja sebelumnya. Hal ini bertujuan untuk memudahkan penyeleksi dalam mencari keterangan para pelamar saat dibutuhkan.

Psikotes

Setelah lamaran-lamaran tersebut diseleksi, maka tahap selanjutnya adalah psikotes atau tes psikologi. Tes ini bertujuan untuk mengukur tingkat psikologi pelamar. Dengan tes ini maka akan terlihat mengenai cara berpikir pelamar, penalaran, temperamen, bahkan tingkat kreatifitas pelamar.

Sehingga penyeleksi dapat mencocokkan dengan pekerjaan yang nantinya akan diisi oleh calon karyawan.

Tes psikologi ini dilaksanakan secara bersama-sama dalam ruangan atau tempat yang telah ditentukan oleh penyeleksi. Waktu tes juga telah ditentukan oleh pihak penyeleksi. Sehingga pelamar telah menyelesaikan tes tersebut atau belum, jika waktu telah berakhir maka pelamar pun harus menyudahi pekerjaannya. Hasil tes ini akan digunakan untuk menentukan apakah pelamar tersebut dapat melanjutkan ke tahap berikutnya atau tidak.

a.Wawancara User

wawancara yang dilaksanakan oleh atasan langsung. Wawancara ini sangat berpengaruh apakah pelamar dapat diterima atau tidak. Karena atasanlah yang dapat

menentukan. Dengan wawancara ini atasan akan menilai baik itu dari penampilan maupun cara pelamar menjawab pertanyaan yang diajukan. Pelamar yang sampai ke tahap ini akan dihubungi oleh pihak perusahaan untuk datang dan melaksanakan wawancara. Biasanya pelamar akan dihubungi secara mendadak. Sehingga siap atau tidak siap pelamar harus datang sesuai waktu yang telah disepakati. Jika pelamar yang telah dihubungi untuk wawancara tidak dapat datang, maka pelamar tersebut telah gagal.

b. Tes Kesehatan

Tes kesehatan ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa pelamar dalam keadaan fisik yang sehat. Perusahaan melakukan sendiri tes kesehatan dengan mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan dan oleh dokter yang dirujuk oleh perusahaan. Dengan tes tersebut maka perusahaan dapat megetahui apakah pelamar dalam kondisi sehat atau menderita penyakit kronis atau menular yang dapat membahayakan dirinya dan orang lain. Selain itu juga perusahaan dapat memperoleh gambaran apakah pelamar akan mampu menghadapi tantangantantangan

dalam bekerja nantinya atau tidak.

c. Keputusan Seleksi

Setelah berbagai tes dan wawancara yang diikuti oleh pelamar, maka tahap terakhir adalah keputusan seleksi. Tahap ini merupakan penentuan apakah pelamar dapat diterima di Pt. Persada atau tidak. Namun lamaran yang saat itu belum dapat diterima tetapi mempunyai nilai yang dapat dipertimbangkan dan sesuai dengan pekerjaan yang diperlukan nantinya, akan tetap disimpan untuk mengisi posisi yang dibutuhkan pada masa mendatang.